Reforma da Previdência é inconstitucional e modelo fracassou em outros países

junho 6, 2019

Procuradoria Federal dos Direitos do Cidadão (PFDC), órgão do Ministério Público Federal, encaminhou em 05/06/2019 Nota Técnica aos parlamentares que analisam a proposta de reforma da Previdência, apresentada pelo Executivo ao Congresso Nacional por meio da PEC 6/2019.

No documento, a Procuradoria é taxativa ao afirmar a inconstitucionalidade da proposta que pretende alterar o sistema previdenciário no Brasil. O novo regime baseado em modelo de capitalização altera o princípio da solidariedade estabelecido no núcleo da Constituição Federal de 1988.

A PFDC destaca que a proposta também retira do âmbito constitucional o tratamento de questões relativas à Previdência. Regras para a idade mínima, tempo de contribuição, cálculo dos benefícios, tempo de duração da pensão por morte e condições para acumulação de benefícios, por exemplo, passarão a ser disciplinadas por lei complementar – e “cujo conteúdo é ainda desconhecido”, alerta o texto.

A Nota Técnica ressalta que a Constituição de 1988 contempla normas sobre políticas públicas para corrigir a desigualdade histórica na sociedade brasileira. Conforme disposto no artigo 195, a seguridade social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e indireta, nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como de contribuições sociais.

“A ideia da capitalização proposta pela reforma da previdência – comumente chamada de ‘poupança individual’ – é a do máximo egoísmo, em que cada qual orienta o seu destino a partir de si, exclusivamente. Nada mais incompatível, portanto, com o princípio regulativo da sociedade brasileira, inscrito no art. 3º da Constituição Federal, que é o da solidariedade”, critica a PFDC.

As reformas constitucionais mediante emenda têm como limite as chamadas cláusulas pétreas que salvaguardam determinados valores fundamentais, que não podem ficar expostos às flutuações de uma maioria, ainda que qualificada, e permitem que as gerações futuras tenham o direito de deliberar sobre alterações que lhes convenham.

Para a Procuradoria, a capitalização, sob a forma de poupança individual, como regime substitutivo ao de repartição, aumenta a desigualdade de renda e gênero, na contramão da redução das desigualdades e discriminações de todos os tipos. Essas questões conflitam com valores da Constituição de 1988, relativos aos fundamentos das políticas públicas voltadas à construção da sociedade nacional projetada no artigo 3º.

Privatização fracassou em outros países

A Procuradoria apresentou dados de estudo produzido em 2019 pela Organização Internacional do Trabalho em que analisa três décadas de privatização da previdência social em países do Leste Europeu e da América Latina – como Argentina, Chile, Bolívia e Peru. O estudo aponta o absoluto fracasso dessas medidas, em razão do acúmulo de evidências sobre os impactos sociais e econômicos.

O levantamento analisa a experiência de 30 países que, entre 1981 a 2014, privatizaram total ou parcialmente seus sistemas previdenciários. A grande maioria dessas nações se afastou da privatização após a crise financeira global de 2008, quando as falhas do sistema de previdência privada tiveram que ser corrigidas.

A Nota Técnica informa os impactos da medida, tais como: estagnação e diminuição da cobertura previdenciária; aumento da desigualdade, inclusive a de gênero; altos custos da transição entre os sistemas público e privado e as enormes pressões fiscais advindas desse processo; transferência, ao trabalhador, do ônus dos riscos típicos do mercado financeiro, entre outros pontos.

“Tendo em vista a reversão da privatização pela maioria dos países e a acumulação de evidências sobre os impactos sociais e econômicos negativos da privatização, pode-se afirmar que o experimento da privatização fracassou”, aponta.

A Nota Técnica da PFDC evidencia que os impactos econômicos e sociais advindos do novo modelo de previdência inviabilizam os compromissos internacionais assumidos pelo Brasil no que se refere à proteção dos direitos humanos – inclusive no âmbito da Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável (ODS), que estabelece 17 objetivos e 169 metas para erradicar a pobreza, proteger o planeta e garantir que as pessoas alcancem a paz e a prosperidade. “São compromissos integrados e indivisíveis, equilibrando as três dimensões do desenvolvimento sustentável: a econômica, a social e a ambiental”.

Benefícios assistenciais

A proposta da Reforma da Previdência encaminhada ao Congresso alcança também benefícios assistenciais atualmente concedidos. “Os mais desvalidos não são poupados pela PEC 6/2019, que pretende restringir até o Benefício Assistencial de Prestação Continuada (BPC), destinado aos idosos e pessoas com deficiência que não tenham como prover a sua subsistência”, ressalta a PFDC.

A Procuradoria aponta falha no argumento econômico da proposta, tendo em vista que, segundo dados da própria Previdência Social, em janeiro de 2019 os gastos com o benefício assistencial correspondiam a apenas 3,4% (R$ 16.663.256,00) do valor total pago pelo INSS (R$ 490.433.881,00).

“O paulatino enfraquecimento dos direitos dos trabalhadores, a revolução tecnológica e a própria redução das perspectivas de aposentadoria tendem a aumentar a demanda pelo BPC. O Estado deveria, portanto, estar preocupado em fortalecer esse sistema, para cumprir com seu dever de garantia do mínimo existencial e da dignidade humana”, afirma a PFDC.

Fonte: PFDC, acesso em 06.06.2019, reproduzido em resumo.

Saúde Mental - Discussão em Grupo

Pesquisa GEDAF avalia assédio moral no trabalho

maio 12, 2019

O GEDAF, em parceria com a Loxxi Engenharia, realizou pesquisa VOX 004-2019 sobre assédio moral no ambiente de trabalho. O objetivo é avaliar a percepção sobre o assunto que prejudica a saúde dos trabalhadores.

Os participantes responderam à enquete no período 11 a 15 de maio de 2019. Confira os resultados divulgados com exclusividade no site GEDAF em 16 de maio de 2019.

A pesquisa consistiu em, a partir de situações típicas em diversos ambientes de trabalho, reconhecer aquela que ocorreu ou foi percebida pelo participante. Essas situações foram analisadas pela pesquisadora alemã Brigitte Huber (1994). Ela observou que o assédio é maior para quem marca a diferença, referenciando, para tal, quatro grupos como alvos desse perigo: o trabalhador isolado, o diferente, o bem sucedido e o novato na empresa. 

Os resultados da pesquisa são mostrados no gráfico abaixo:

Assédio Moral no Trabalho - Resultado Pesquisa GEDAF VOX 004-2019

Gráfico 1 – Resultado Pesquisa GEDAF VOX 004-2019 (Loxxi Engenharia, 2019)

Considerações sobre a Pesquisa

Houve predominância do assédio moral para as categorias Pessoa que Faz Sucesso (38,3%) ou Pessoa Estranha (33,3%). Os indivíduos nessas classificações se destacam bastante por sua ascensão, opinião crítica, personalidade marcante ou independente em relação às posições do grupo, tornando-se alvos preferenciais em ataques por assédio moral.

As categorias Pessoas Sozinhas (19,0%) e Pessoas Novas (4,8%) ocorrem em situações menos frequentes, mas também preocupantes. A primeira corresponde às minorias absolutas, comuns em ambientes cuja população é predominantemente composta por homens (escritórios, canteiros de obras, oficinas) ou mulheres (enfermagem em hospitais, escolas infantis, salões de beleza). Há maior vulnerabilidade dessas pessoas ao expressarem opiniões abertas, contestarem ou violarem regras estabelecidas pelo grupo dominante.

Pessoas Novas (4,8%) necessitam conquistar a confiança dos colegas, especialmente nas substituições de chefes amistosos ou carismáticos ou quando gerenciam equipes menos receptivas a mudanças e ideias novas. Nem sempre os conhecimentos ou melhor formação são percebidos pelo grupo como diferencial agregador. Há críticas veladas ou até mesmo explícitas, especialmente se houver falhas em decisões tomadas.

Outras Situações (4,8%) correspondem aos casos de exposição a chefes autoritários ou ríspidos que praticam xingamentos, utilizam de tom de voz mais alto para intimidar, batem em mesas ou portas, conforme relato dos participantes. Condutas agressivas podem também levar à violência física, caracterizando acidente de trabalho nas ocorrências mais graves.

Estatísticas

No Brasil, o assédio moral é muito sério, problema que pode afetar até metade da população de trabalhadores.

Pesquisa realizada pela médica do trabalho Margarida Barreto, da PUC de São Paulo, entre 2001 e 2005, revelou que 23,6% dos trabalhadores de empresas públicas e privadas, governos e organismos não-governamentais, sofreram algum tipo de humilhação no trabalho. 

Em 2015, o site Vagas.com divulgou pesquisa na qual foram entrevistados 4.975 profissionais em todas as regiões do Brasil, revelando que 52% disseram ter sido vítimas de assédio sexual ou moral. E, entre aqueles que não passaram por esta situação, 34% presenciaram algum abuso.

Na Europa, também há a prática de assédio moral nas relações de trabalho, mas em intensidade bem menor, com maior frequência no Reino Unido (16,3%), Suécia (10,2%), França (9,9%) e Alemanha (7,3%). Apesar de as amostras serem distintas e em datas diferentes, nota-se a grande distância entre as frequências médias do assédio nas populações de trabalhadores no Brasil (38%) e nos países europeus citados (11%). 

Justiça combate o assédio moral no Brasil

Na última década, as condutas de empregadores que promovem humilhação e assédio psicológico foram sentenciadas nos processos trabalhistas com mais recorrência. O assédio moral pode ser constatado em qualquer nível hierárquico e ocorre de forma intencional e frequente.

Entende-se por assédio moral toda conduta abusiva, a exemplo de gestos, palavras e atitudes repetidas de forma sistemática, atingindo a dignidade ou integridade psíquica ou física do trabalhador. Na maioria das vezes, há constantes ameaças ao emprego e o clima organizacional é degradado.

No entanto, o assédio moral não é sinônimo de humilhação e, para ser configurado, é necessário provar que a conduta desumana e antiética do empregador ocorreu com frequência, de forma sistemática. Dessa forma, a desavença esporádica no ambiente de trabalho não caracteriza assédio moral.

Situações vexatórias

A exposição do trabalhador a situações vexatórias tem por objetivo ridicularizá-lo e inferiorizá-lo, afetando seu desempenho. É comum que, em situações de assédio moral, existam tanto as ações diretas por parte do empregador, como acusações, insultos, gritos, e indiretas, ou ainda a propagação de boatos e exclusão social.

As condenações por assédio moral em processos trabalhistas quase sempre envolvem práticas como a exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, imposição de isolamento ao empregado, restrição da atuação profissional, ou ainda exposições ao ridículo.

Consequências

O assédio moral no trabalho desestabiliza o empregado na vida profissional e pessoal, interferindo na sua autoestima, gera desmotivação e perda da capacidade de tomar decisões. A humilhação repetitiva e de longa duração também compromete a dignidade e identidade do trabalhador, afetando suas relações afetivas e sociais. A prática constante pode causar graves danos à saúde física e psicológica, evoluir para a incapacidade laborativa e, em alguns casos, a morte do trabalhador.

Processo judicial

Não existe lei específica para repressão e punição daqueles que praticam o assédio moral. No entanto, na Justiça do Trabalho a conduta de assédio moral, se caracterizada, gera indenização por danos morais e físicos. Na esfera trabalhista, o assédio moral praticado pelo empregador ou por qualquer de seus prepostos autoriza o empregado a deixar o emprego e a pleitear a rescisão indireta do contrato.

As práticas de assédio moral são enquadradas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que determina que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando, entre outros motivos, forem exigidos serviços superiores as suas forças, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou ainda quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ou ato lesivo da honra e boa fama.

Na Justiça criminal, conforme o caso, a conduta do agressor poderá caracterizar crimes contra a honra, como a difamação e injúria, contra a liberdade individual se houver constrangimento ilegal ou ameaça.

Orientação ao trabalhador

O trabalhador que suspeitar sofrer assédio moral em seu ambiente de trabalho deve procurar e relatar o acontecido ao seu sindicato, ao Ministério Público do Trabalho (MPT) e à Superintendência Regional do Trabalho.

Ele também pode recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores – Cerest, que presta assistência especializada aos trabalhadores acometidos por doenças ou agravos relacionados ao trabalho.

Para comprovar a prática de assédio, é recomendado anotar todas as humilhações sofridas, os colegas que testemunharam o fato, bem como evitar conversas sem testemunhas com o agressor. Buscar o apoio da família e dos amigos é fundamental para enfrentar o problema.

Fonte:

Conselho Nacional de Justiça – CNJ. CNJ Serviço: O que é assédio moral e o que fazer? Publicado em 28/11/2016. Acesso em: 12/05/2019.

Atendimento Médico

TST rejeita cláusula coletiva que obriga informar CID em atestado médico

abril 11, 2019

O Tribunal Superior do Trabalho – TST manteve a nulidade de cláusula coletiva que obriga fornecer a informação sobre a Classificação Internacional de Doenças (CID) como requisito para a validade do atestado médico e para o abono de faltas para empregados.

Por maioria, os ministros da Seção Especializada em Dissídios Coletivos entenderam que a cláusula negociada viola garantias constitucionais. Eles analisaram o recurso ordinário interposto à decisão em que o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA-AP) acolheu pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT) de anulação da cláusula do acordo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Alimentação do Pará e do Amapá e a Mercúrio Alimentos S/A, de Xinguara (PA).

Ética e privacidade

Na ação anulatória, o MPT sustentou que o conteúdo do atestado emitido por médico legalmente habilitado tem presunção de veracidade para a comprovação a que se destina e só pode ser recusado em caso de discordância fundamentada por médico ou perito.

O médico somente deve informar o CID por solicitação do paciente. Assim, a exigência da informação transgride os princípios de proteção ao trabalhador, viola as normas de ética médica e o direito à inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem.

Sigilo médico

Ao acolher a ação anulatória, o TRT entendeu que a cláusula coletiva contrariava duas resoluções do Conselho Federal de Medicina (CFM):

  • Resolução 1.658/2002, que trata da presunção de veracidade do atestado e da necessidade de anuência do paciente para a informação do CID, e
  • Resolução 1.819/2007, que veda ao médico o preenchimento dos campos referentes ao CID nas guias de consulta e solicitação de exames das operadoras de planos de saúde.

Segundo o TRT, “o sigilo na relação médico-paciente é um direito inalienável do paciente, cabendo ao médico a sua proteção e guarda”.

No julgamento do recurso ordinário interposto pelo sindicato, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, reconheceu a importância de o empregador ter conhecimento do estado de saúde do empregado, mas ressaltou que a exigência do CID como condição para a validade dos atestados em norma coletiva fere direitos fundamentais.

A imposição constitucional de reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho “não concede liberdade negocial absoluta para os sujeitos coletivos, que devem sempre respeitar certos parâmetros protetivos das relações de trabalho e do próprio trabalhador”.

Direito do empregado

A ministra lembrou ainda que a ausência justificada ao trabalho por motivo de doença é direito do empregado, nos termos do artigo 6º, parágrafo 1º, alínea “f”, da Lei 605/1949.

Para a relatora, o conflito não é entre a norma coletiva e as resoluções do CFM, mas entre a norma coletiva e os preceitos constitucionais que protegem a intimidade e a privacidade dos trabalhadores. Ela ressaltou que a exigência do diagnóstico codificado nos atestados médicos, estabelecida por norma coletiva, obriga o trabalhador a divulgar informações sobre seu estado de saúde sempre que justificar a ausência no trabalho nessas circunstâncias.

A relatora destacou em seu voto que a SDC entendia que a exigência do CID para justificar faltas e atrasos, por si só, violava o direito fundamental à intimidade e à privacidade.

Fonte: TST, Processo RO-213-66.2017.5.08.0000, publicado em 09/04/2019.

TST Fachada, Sede Brasília - DF

Deliberações recentes do TST evidenciam deficiências da ergonomia nas organizações

março 23, 2019

Casos julgados pelo Tribunal Superior do Trabalho – TST demonstram deficiências de aplicação dos princípios de ergonomia nas organizações. Confira as deliberações do TST sobre readaptação em função sem recuperação da capacidade de trabalho e indenização por direito ao intervalo de descanso para digitadores.

Caso 1: Readaptação em outra função não implica recuperação da capacidade de trabalho

A recuperação diz respeito à mesma atividade exercida antes da doença ocupacional. 

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou as Casas Bahia Comercial Ltda. a pagar a pensão mensal a um ajudante no período em que ele permanecer incapacitado para a função que exercia em razão de doença ocupacional. Segundo a Turma, a readaptação do empregado em função diferente da que exercia antes da doença não significa recuperação da capacidade de trabalho.

Processo: RR-35500-54.2008.5.01.0080

Cargas extenuantes

O ajudante externo foi contratado em março de 1997 para carregar e descarregar mercadorias dos caminhões. Em 2004, aos 52 anos, foi diagnosticado com hérnia discal e lesões nos membros superiores. Desde então, ficou afastado diversas vezes por auxílio-doença do INSS.

Na reclamação trabalhista, o ajudante sustentou que esse tipo de doença é comum entre os empregados da empresa, que são submetidos a cargas extenuantes de trabalho e obrigados a carregar peso excessivo e bem acima do limite previsto pelas normas do Ministério do Trabalho.

Outro ponto destacado foi que ele não havia recebido treinamento específico para a função e, por isso, a empresa teria assumido o risco de causar dano à sua integridade física ao descumprir normas de segurança do trabalho. Assim, pediu indenização por danos materiais, morais e estéticos e pensão mensal vitalícia.

Perícia não comprovou relação

Para a juíza da 80ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, a perícia realizada pelo INSS não encontrou relação entre a doença e as atividades realizadas, o que justificaria o pagamento de auxílio-doença, e não de auxílio-acidentário. Assim, julgou improcedentes todos os pedidos do ajudante externo.

Incapacidade

Ao Tribunal Regional da 1ª Região (RJ), o empregado argumentou que na perícia havia sido constatada a sua incapacidade total temporária para atividades de sobrecarga mecânica em membros superiores e da coluna vertebral e reiterou que não tinha nenhum desses problemas quando entrara na empresa.

Para os desembargadores, o laudo pericial demonstrou que o problema havia sido adquirido em virtude das atividades específicas realizadas pelo empregado e, portanto, estaria enquadrado como doença ocupacional, equiparada a acidente de trabalho pela Lei 8.213/1991 (artigos 20 e 21). Com isso, condenou a empresa a pagar indenização de R$ 10 mil por danos morais e pensão mensal enquanto perdurasse a incapacidade do empregado para o trabalho. No entanto, como ele havia sido readaptado em outra função por recomendação do INSS, o TRT entendeu que houve a recuperação da capacidade de trabalho.

Readaptação

No recurso de revista, o empregado questionou o limite do pagamento da pensão mensal e enfatizou que sua incapacidade permanece. O problema, segundo a argumentação, é que a empresa teria entendido que a readaptação seria suficiente para suspender o pagamento da pensão.

Para a Sexta Turma, a previsão de pagamento da pensão mensal enquanto perdurar a incapacidade se refere à função que era exercida pelo empregado antes da doença ocupacional. Assim, a readaptação em função diferente não significa recuperação da capacidade de trabalho, mas a consolidação da incapacidade para a atividade anteriormente exercida e, portanto, não autoriza a cessação do pagamento da pensão mensal.

A decisão foi unânime.

Caso 2: Caixa bancário obtém direito ao intervalo para descanso destinado aos digitadores

O intervalo será pago ao empregado como horas extras.

Processo: RR-10116-20.2017.5.03.0080

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Caixa Econômica Federal a pagar o intervalo de 10 minutos de descanso para cada 50 minutos de trabalho a que têm direito os digitadores. Segundo os ministros, a norma coletiva da empresa que institui a pausa não exige que o caixa bancário exerça exclusivamente as funções e as tarefas de digitação para ter direito ao intervalo.

Norma coletiva

A cláusula coletiva estipula o intervalo para todos os empregados que exerçam atividades de entrada de dados, sujeitas a movimentos ou esforços repetitivos dos membros superiores e da coluna vertebral, conforme a Norma Regulamentadora 17 do extinto Ministério do Trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) julgou improcedente a pretensão do caixa, ao entender que ele não atuava exclusivamente na atividade de digitação.

Movimentos repetitivos

O relator do recurso de revista do bancário, ministro José Roberto Freire Pimenta, destacou que a norma coletiva não exige o exercício exclusivo de tarefas de digitação para que o caixa tenha direito ao intervalo. Ele acrescentou que nem o artigo 72 da CLT nem a Súmula 346 do TST exigem exclusividade na atividade de digitação para o deferimento do intervalo. Para tanto, basta que o empregado desempenhe preponderantemente esse tipo de atividade, como frequentemente ocorre com os caixas bancários. “Essa função os sujeita à constante inserção de dados e à digitação e, consequentemente, a movimentos repetitivos dos membros superiores e da coluna vertebral”, afirmou.

A decisão foi unânime.

 

Fonte: Secretaria de Comunicação Social. Tribunal Superior do Trabalho. Acesso em 23/03/2019, negrito nosso.

Vagas de Emprego e Oportunidades de Trabalho

Profissões mais respeitadas em 35 países e o novo mercado de trabalho

março 20, 2019

Pesquisa realizada em 2018 pela organização global de educação Varkey Foundation examinou as opiniões em 35 países sobre 14 profissões típicas:

  • Médico(a)
  • Advogado(a)
  • Engenheiro(a)
  • Diretor(a) de Escola
  • Policial
  • Enfermeiro(a)
  • Contador(a)
  • Gerente do Governo Local
  • Consultor(a) de Gestão
  • Professor(a) do Ensino Secundário
  • Professor(a) do Ensino Primário
  • Web Designer
  • Assistente Social
  • Bibliotecário(a)

As ocupações foram deliberadamente escolhidas porque são bastante semelhantes em termos de qualificação profissional ou equivalente, demandando formação universitária e estudos de pós-graduação. As ocupações foram também cuidadosamente selecionadas em relação às diferenças de atuação nos setores privado e público.

Em cada país, 1000 (mil) pessoas do público em geral foram solicitadas a classificar a lista preparada com as profissões típicas, ordenando-as conforme o respeito atribuído por critérios pessoais. Todos aqueles que participaram da pesquisa tiveram que ordenar a lista de profissões do primeiro ao décimo-quarto lugar, sem exceções.

Classificação Geral das Profissões

A partir da classificação dos entrevistados sobre a variedade de profissões, foi possível extrair a classificação relativa geral precisa de ocupações. A média do score (pontuação) por ocupação, escala 0 a 14, para as amostras de todos os países é exibida na Figura 1. Scores mais altos estão na parte inferior do gráfico, enquanto os mais baixos estão na parte superior.

Nota Média do Score das Profissões (Vark Foundation, 2018), gráfico elaborado pelo GEDAF
Figura 1 – Nota Média do Score das Profissões (Vark Foundation, 2018)

Conforme a Figura 1, os médicos lideraram a lista global das profissões mais respeitadas, seguidos por advogados (2º) e engenheiros (3º). Os diretores de escola (4º) também obtiveram boa aprovação, alcançando menor reconhecimento do que as três primeiras ocupações.

Os professores do ensino primário (11º) e do ensino secundário (10º) ficaram posicionados depois dos policiais (5º), enfermeiros (6º), contadores (7º), gerentes do governo local (8º) e consultores administrativos (9º). Os bibliotecários obtiveram a menor pontuação (14º), abaixo da pontuação dos web designers (12º) e assistentes sociais (13º).

Novo Mercado de Trabalho

No futuro próximo, quando robôs e algoritmos realizarem muitos trabalhos feitos anteriormente por humanos, a lista da Varkey Foundation poderá ser bastante diferente.

Os avanços tecnológicos da Quarta Revolução Industrial estão transformando a maneira como as pessoas trabalham e os trabalhos que executam.

Até recentemente, a automação consistia principalmente em replicar tarefas não especializadas ou repetitivas. Na atualidade, os avanços em robótica e inteligência artificial (IA) possibilitaram que as máquinas pudessem “pensar” mais como seres humanos, trazendo a automação para profissões como medicina e direito.

Por exemplo, há algoritmos desenvolvidos para executar tarefas legais básicas de forma mais eficiente e muito mais rápida do que advogados altamente treinados. E, à medida que os algoritmos se tornam mais sofisticados, serão capazes de analisar aspectos mais complexos de tarefas executadas por advogados e médicos.

E se, no futuro, médicos ou advogados fossem robôs, as pessoas ainda teriam tanto respeito por áreas como a medicina e a advocacia?

Durante a Primeira Revolução Industrial, havia receio de desemprego em massa devido à produção por máquinas que faziam tarefas exclusivas de humanos. Da mesma forma, a chegada da Quarta Revolução Industrial provocou temores de que os robôs vão eliminar milhões de empregos.

O Relatório sobre o Futuro dos Empregos do Fórum Econômico Mundial de 2018 afirma que quase 50% das empresas pesquisadas acredita que a automação reduzirá sua força de trabalho em tempo integral até 2022.

Mas o relatório também observa que, embora a automação possa deslocar 75 milhões de empregos, 133 milhões novos postos de trabalho poderiam surgir, com funções sob demanda para incluir analistas de dados e cientistas, desenvolvedores de software e aplicativos.

O relatório também afirma que 38% das empresas pesquisadas esperam aumentar sua força de trabalho em novas funções que ofereçam maior produtividade. E mais de 25% dos entrevistados acredita que a automação criará novas funções para seus negócios.

O avanço tecnológico exigirá especialistas em IA e aprendizado de máquina, big data, automação de processos, segurança de informações e robótica, e pessoas com conhecimento sobre blockchain.

Mas no mercado de trabalho futuro, haverá também demanda por toque pessoal, haverá crescimento previsto em funções que alavancam habilidades distintamente “humanas”.

Fontes:

Johnny Wood. World Economic Forum. These are the world’s most respected professions. Acesso em 20/03/2019.

Varkey Foundation. Global Teacher Index 2018. Acesso em 20/03/2019.

Electric Time Company employee Dan Lamoore adjusts the color on a 67-inch square LED color

TST orienta sobre a jornada de trabalho no Brasil

março 18, 2019

O Tribunal Superior do Trabalho – TST divulgou nota informativa sobre as particularidades da jornada de trabalho no Brasil, de acordo com as principais regras previstas na Constituição da República e na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

No Brasil, todo trabalhador contratado com carteira assinada, ou seja, relação de emprego, tem a jornada de trabalho estipulada no contrato de trabalho. A lei exige que fique clara, por escrito, a duração do trabalho que esse profissional terá de cumprir diariamente.

Duração

A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XIII, inclui, entre os direitos dos trabalhadores, a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. O inciso XIV prevê a “jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”. Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o tema é tratado na Seção II, artigos 58 a 65.

Algumas categorias cumprem jornada diferenciada por terem regulamentação própria. É o caso de bancários (seis horas diárias ou 30 horas semanais), jornalistas (cinco horas diárias ou 30 horas semanais), médicos (quatro horas diárias), aeronautas (devido às peculiaridades da atividade, a jornada pode chegar a 20 horas), radiologistas (24 horas semanais) e advogados (quatro horas diárias ou 20 horas semanais), entre outros.

Controle de Frequência

O controle convencional do tempo de trabalho prestado é feito por meio do ponto. De acordo com o artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, “para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho”.

E, segundo a jurisprudência do TST (Súmula 338), a prova a respeito da jornada deve ser feita pelo empregador. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho alegada pelo empregado.

Intervalos de Descanso

O chamado intervalo intrajornada, período destinado ao repouso e à alimentação, não é computado na jornada de trabalho. De acordo com o artigo 71 da CLT, quem trabalha mais de seis horas tem direito a um intervalo mínimo de uma hora. Se a jornada é inferior a seis horas, o intervalo é de no mínimo 15 minutos.

Quando o período de descanso é descumprido, o empregador fica obrigado a remunerar o período correspondente como se fosse horas extras, ou seja, com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

O intervalo de uma hora pode ser reduzido em situações especiais relacionadas ao fornecimento de refeições em espaço adequado para 30 minutos, mediante autorização do Ministério Público do Trabalho. A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) passou a admitir a redução para 30 minutos, desde que haja previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Horas extras

A legislação trabalhista brasileira permite que os empregados prestem até duas horas a mais de trabalho por dia mediante acordo individual, convenção ou acordo coletivo. Essas horas além da jornada devem ser pagas com adicional de pelo menos 50% do valor da hora normal ou compensadas por meio de banco de horas.

Horas de deslocamento

Antes da vigência da Reforma Trabalhista, o período gasto no trajeto entre a casa e o trabalho nos casos em que o empregador fornecia transporte aos empregados para o trabalho realizado em locais de difícil acesso (plantações, áreas de mineração ou construções, fábricas situadas fora do perímetro urbano) e não servidos por transporte público disponível era considerado tempo à disposição do empregador e deveria ser remunerado. Agora, o período não mais integra a jornada de trabalho.

Tempo à disposição

Outra mudança da Reforma Trabalhista diz respeito a atividades que antes eram incluídas na jornada de trabalho ou pagas como horas extras com o entendimento de que o empregado estava à disposição do patrão.

No texto atual, não é computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal quando o empregado, “por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares”. Essas atividades, listadas expressamente no artigo 4º, parágrafo 2º, da CLT são: práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme.

Turnos ininterruptos

Essa modalidade de jornada é adotada em ramos de atividades que exigem operação ininterrupta, como refinarias, montadoras de automóveis e siderúrgicas. Nela, os empregados trabalham em constante revezamento e, portanto, têm a cada dia um horário diferente. Muitas vezes, a jornada abrange períodos diurno e noturno ou, devido à escala de serviço, pode ser cumprida alternadamente no período matutino, vespertino e noturno.

Esse regime acarreta desgaste à saúde superior ao de quem trabalha em horários regulares. Por isso, a Constituição (artigo 7º, inciso XIV) limitou a jornada em turnos de revezamento a seis horas por dia. Essa duração só pode ser alterada por meio de negociação coletiva.

Algumas atividades, como as de enfermagem e de vigilância, exigem o trabalho em plantões. Para esses casos, a jurisprudência do TST (Súmula 444) admite, excepcionalmente, a adoção da jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso (12 X 36), tendo em vista a sobrecarga resultante.

Entre os requisitos para a regularidade dessa modalidade estão a previsão em lei ou em convenção ou acordo coletivo de trabalho. A Súmula 244 assegura a remuneração em dobro do valor relativo ao trabalho prestado nos feriados e afasta o direito ao pagamento de adicional referente ao trabalho prestado na 11ª e na 12ª horas.

Trabalho externo

Essa modalidade de trabalho abrange as atividades incompatíveis com a fixação de horário porque a prestação de serviço não exige a presença na empresa, como no caso de vendedores, entregadores e motoristas de caminhão. De acordo com o inciso I do artigo 62 da CLT, essa condição deve ser anotada na carteira de trabalho e no registro de empregados.

Teletrabalho

Outra inovação trazida pela Reforma Trabalhista foi a regulamentação do teletrabalho. A lei introduziu na CLT o artigo 75-B, que define essa modalidade como “a prestação de serviço preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Em relação à jornada, com a mudança na legislação, o teletrabalho foi inserido nas exceções à regra geral das oito horas diárias listadas no artigo 62 da CLT.

História

A limitação da duração do trabalho é considerada uma das principais conquistas dos trabalhadores na história mundial e do Brasil. A partir da Revolução Industrial, iniciada no século XVIII, o trabalho ganhou outra configuração com a introdução das máquinas na produção.

No Brasil, o processo de industrialização começou a se instalar a partir do início século XX. Sem regulamentação alguma, o que vigorava era o regulamento de cada fábrica, e alguns trabalhadores chegavam a trabalhar entre 14 e 18 horas por dia. Data dessa época a organização dos primeiros sindicatos e as primeiras greves, que tinham entre as principais reivindicações a restrição da duração do trabalho.

A matéria, no entanto, levaria algum tempo até ser regulamentada na Constituição de 1934, que passou a prever que a duraçáo do trabalho seria de oito horas diárias, entre outros direitos.

A primeira Convenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT), assinada em 1919, tratou justamente da duração de trabalho. A Convenção nº 1 estabeleceu a adoção do princípio de oito horas diárias ou 48 horas semanais. Em 1935, a Convenção nº 40 passou a recomendar a jornada de 40 horas semanais.

Fonte: TST, acesso em 18/03/2019.

Contribuição Sindical 2019 - Boletos bancários

Contribuição sindical será quitada apenas por boleto bancário

março 7, 2019

O Congresso Nacional vai criar uma comissão mista para analisar a Medida Provisória 873/19, que determina que a contribuição sindical será paga por meio de boleto bancário, após autorização expressa, individual e por escrito do trabalhador. Antes da MP, a contribuição era descontada diretamente da folha salarial, no mês de março de cada ano.

A medida provisória foi publicada no Diário Oficial da União em 1º de março de 2019, e leva a assinatura do presidente Jair Bolsonaro e do ministro da Economia, Paulo Guedes.

A MP altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT – Decreto-lei 5.452/43). A mudança na forma de cobrança da contribuição sindical também afeta os servidores públicos federais, já que a MP revoga dispositivo do Estatuto do Servidor Público (Lei 8.112/90) que autoriza o desconto em folha para o sindicato.

Envio do boleto

Pelo texto da MP, o boleto bancário, ou o equivalente eletrônico, será enviado obrigatoriamente à residência do empregado ou, na impossibilidade de recebimento, para a sede da empresa. Caso o trabalhador não tenha autorizado o desconto, o envio do boleto fica proibido.

A MP torna nula regra ou cláusula sindical que fixe a obrigação de recolhimento da contribuição sem a autorização do trabalhador, mesmo que referendada por negociação coletiva ou assembleia geral.

O texto do governo destaca também que qualquer outra taxa instituída pelo sindicato, ainda que prevista no estatuto da entidade ou em negociação coletiva, somente poderá ser exigida de quem seja efetivamente filiado.

Em nota publicada em sua conta no Twitter, em 02 de março, o secretário Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, Rogério Marinho, disse que o objetivo da medida provisória é deixar “ainda mais claro que contribuição sindical é fruto de prévia, expressa e ‘individual’ autorização do trabalhador”. Ele disse ainda que a MP visa combater o “ativismo judiciário que tem contraditado o Legislativo”.

Em dezembro de 2017, o TST homologou uma convenção coletiva de trabalho contendo uma cláusula prevendo o desconto da contribuição sindical, desde que houvesse autorização em assembleia.

De compulsória a facultativa

Também chamada de imposto sindical, a contribuição foi criada em 1940 por um decreto-lei e incorporada em 1943 à CLT, que manteve a cobrança obrigatória. A compulsoriedade fez do imposto sindical o principal mecanismo de financiamento dos sindicatos brasileiros.

Em 2017, a reforma trabalhista (Lei 13.467/17) transformou a cobrança em facultativa. O trabalhador precisou manifestar a vontade em contribuir para o seu sindicato, mas a cobrança continuou a ser na folha salarial.

Tramitação no Congresso

A MP 873/19 será analisada inicialmente na comissão mista. É nesta fase que são apresentadas as emendas e realizadas as audiências públicas. A relatoria caberá a um deputado e a presidência da comissão, a um senador. Ambos ainda serão indicados.

O texto aprovado na comissão será votado posteriormente nos plenários da Câmara dos Deputados e do Senado.

Fonte: Agência Câmara Notícias, acesso em 07/03/2019 (negrito nosso). Título original: “MP extingue contribuição sindical na folha de pagamento; quitação só por boleto”.

Ferramentas Digitais para Empreendedores e Profissionais

GEDAF disponibiliza novas ferramentas para empreendedores

março 5, 2019

O GEDAF, especializado em Finanças, lançou em 05/03/2019 novas ferramentas para empreendedores, voltadas para a gestão de negócios, carreira profissional e ergonomia do trabalho em organizações.

As ferramentas foram desenvolvidas por meio da parceria técnica com a empresa Loxxi Engenharia, responsável pelos procedimentos de coleta, análise e tratamento estatístico das informações.

As novas ferramentas disponibilizadas são as seguintes: 1) Revisão do Currículo Profissional, nas versões VIP e PLUS; 2) Avaliação MBI Esgotamento no Trabalho; 3) Relatório Capacidade de Trabalho, opções de grupos de até 40 empregados.

Algumas ferramentas foram revisadas, de forma a adaptá-las aos novos padrões, entre as quais: Perfil Johari de Relacionamento Interpessoal; Matriz de Competências Empreendedoras (MCE).

Algumas ferramentas são gratuitas, enquanto outras são pagas e podem ser adquiridas na Loja GEDAF, clique aqui para acessar.

Confira abaixo a descrição de todas as ferramentas disponíveis no site GEDAF.

1) Revisão do Currículo Profissional VIP (lançamento)

Serviço de orientação técnica para revisão do currículo, auxiliando empreendedores e profissionais que precisam causar boa impressão.

O pacote VIP de revisão do currículo profissional, mais completo, inclui os seguintes itens:

  • análise do currículo atual fornecido para revisão;
  • identificação de competências específicas para empreendedores e/ou profissionais de carreira;
  • entrevista com duração de 30 (trinta) minutos por Skype ou Whatsapp, horário agendado;
  • dicas sobre estratégias de organização e maior visibilidade do currículo em redes sociais, tais como o LinkedIn;
  • entrega da versão revisada do currículo em documento texto com base nas informações obtidas.

Revisor: Profissional com grande experiência técnica, autor de publicações e empreendedor nas áreas de Engenharia e Finanças.

Público-alvo: Empreendedores, profissionais, e estudantes interessados em melhorar sua apresentação em seleções e oportunidades de trabalho.

2) Relatório de Competências Empreendedoras (atualizada)

Ferramenta de avaliação para reconhecimento das principais características do empreendedor, mediante avaliação individual do seu desempenho individual em teste padronizado.

Metodologia baseada na pesquisa “Âncoras de Carreira”, desenvolvida por Edgar Schein, renomado psicólogo norte-americano e autor de diversas publicações sobre cultura organizacional e dinâmica de carreira.

O teste a ser aplicado avalia 8 competências empreendedoras: 1) Técnica/Funcional; 2) Gerencial Geral; 3) Autonomia e Independência; 4) Segurança e Estabilidade; 5) Criatividade Empreendedora; 6) Dedicação às Causas Sociais; 7) Desafio para Vencer; 8) Estilo de Vida.

Relatório inclui a Matriz de Competências Empreendedoras (MCE), acompanhada por gráficos, quadro numérico da classificação obtida para as competências, e a descrição dos resultados.

Público-alvo: Empreendedores e profissionais que buscam conhecer e desenvolver as competências necessárias ao seu êxito.

3) Perfil Empreendedor MPE (original)

Faça o teste Perfil Empreendedor da Micro e Pequena Empresa, cujos resultados são informados imediatamente após o encaminhamento das respostas. Responda 10 questões para avaliar suas competências no empreendedorismo e verifique sua classificação.

Público-alvo: Empreendedores e profissionais que buscam conhecer e desenvolver as competências necessárias ao seu êxito.

É gratuito, simples e rápido! Descubra seu potencial empreendedor.

Clique aqui para acessar a ferramenta.

4) Relatório Johari de Relacionamento Interpessoal (atualizada)

Avaliação individual do perfil de comunicação interpessoal e relacionamentos em um grupo social. Modelo desenvolvido por Joseph Luft e Harrington Ingham, psicólogos norte-americanos, representado por uma janela dividida em quadrantes, sendo designado por Janela Johari.

Permite entender o quanto o profissional se conhece e como é conhecido pelos outros integrantes do grupo, conforme sua exposição pública. A janela Johari revela os graus de dominância nas relações interpessoais ao nível de feedback frente à auto-exposição, subdividida em quatro áreas: livre (eu aberto); cega (eu cego); secreta (eu secreto); inconsciente (eu desconhecido).

Relatório contendo a representação gráfica da janela de Johari com as áreas divididas em quadrantes, calculadas conforme aplicação do modelo de relacionamento pessoal, e a descrição do perfil.

Público-alvo: Profissionais e empreendedores que participam em grupos, líderes e integrantes de equipes comunitárias, gestores, educadores, e todos aqueles que desejam melhorar seus relacionamentos sociais.

5) Relatório Capacidade de Trabalho em Grupos (lançamento)

Ferramenta para verificação da capacidade de trabalho de um grupo de empregados em uma organização, mediante cálculo de um índice padronizado, denominado Índice de Capacidade para o Trabalho – ICT.

O ICT foi desenvolvido em 1981 por equipe multidisciplinar de psicólogos, médicos, bioestatísticos, epidemiologistas e pesquisadores do Instituto Finlandês de Saúde Ocupacional (Finnish Institute of Occupational Health – FIOH. Atualmente, é adotado por profissionais dos serviços ocupacionais em diversos países, e posteriormente foi adaptado para o Brasil por Tuomi e outros (2005).

O procedimento consiste em cada trabalhador autoavaliar suas condições físicas e mentais, bem como o estado geral da sua saúde e suas perspectivas sobre o trabalho e a vida. Permite delinear o perfil e os riscos ergonômicos do grupo de trabalhadores avaliado, de forma isolada ou coletiva

Aplicável às empresas de qualquer setor econômico (indústria, comércio, serviços) ou porte de negócio (microempresa, pequena, média ou grande).

Relatório técnico, contendo: 1) descrição das atividades da unidade ou célula produtiva; 2) perfil dos trabalhadores; 3) ilustrações com gráficos e quadros numéricos; 4) cálculo do Índice de Capacidade de Trabalho – ICT, ao nível de confiança 95%, para o grupo.

Responsável Técnico: Engenheiro de segurança do trabalho, com registro do serviço junto ao Conselho de Engenharia e Agronomia.

Público-alvo: Gestores de empresas, ergonomistas, e profissionais de Segurança e Saúde do Trabalho.

6) Avaliação MBI Esgotamento no Trabalho (lançamento)

Ferramenta aplicada para detectar o esgotamento no trabalho através do cálculo do índice Maslach Burnout Inventory – MBI (Inventário de Burnout de Maslach, em tradução livre), autoavaliação realizada pelo trabalhador.

A metodologia foi desenvolvida em 1978 pelas pesquisadoras Christina Maslach e Susan Jackson, tendo por objetivo avaliar o Burnout em profissionais dos serviços humanos e de saúde. É considerado o principal índice referenciado internacionalmente. A versão mais recente da metodologia foi adaptada à população trabalhadora em geral.

O MBI não substitui o diagnóstico por psicanalista ou psiquiatra. Contudo, valores mais elevados indicam a necessidade de procurar auxílio desses profissionais.

Relatório completo, contendo os resultados gráficos e numéricos do MBI, evidenciando ou não esgotamento no trabalho.

Público-alvo: Empreendedores ou profissionais que percebam esgotamento no trabalho, ergonomistas, e pessoal de Segurança e Saúde do Trabalho.

Direitos Autorais

Direitos autorais da matéria reservados para o GEDAF Finanças e Emprendedores. Permitida a reprodução, desde que citada a fonte.

Professores da Educação Infantil em sala da aula com crianças

Professores da Educação Infantil estão expostos a ruído excessivo

março 1, 2019

Pesquisa publicada em 2018 pela Universidade de Gothenburg concluiu que professoras da Educação Infantil estão expostas a ruído excessivo nas escolas da Suécia. Cerca de 71% das educadoras apresenta perda de audição, especialmente as mais jovens, na faixa de 18 a 44 anos.

A autora da tese é Sofie Fredriksson, audiologista e doutora em Medicina Ocupacional e Ambiental. A pesquisa foi realizada apenas com mulheres, sendo entrevistadas 4.718 professoras da Educação Infantil na Suécia.

Sofie constatou que 71% das professoras desenvolveram fadiga auditiva causada por ruídos externos e 46% tinha dificuldade de compreensão de fala. A pesquisadora, então, entrevistou outras 4.122 mulheres da população em geral e comparou os resultados. Nesse segundo grupo, apenas 32% das mulheres demonstraram ter experimentado fadiga auditiva em algum momento.

Nas escolas de Educação Infantil, as professoras convivem diariamente com muito barulho devido à agitação das crianças nas brincadeiras e conversas em alto volume, gritos, choros, carteiras arrastadas, e campainhas estridentes. Essa exposição causa fadiga auditiva induzida por ruídos, hiperacusia (acuidade auditiva exacerbada, dolorosa em certos sons, sobretudo os agudos) e dificuldade de compreensão da fala.

A fadiga auditiva gera a sensação de pressão no ouvido, como se estivesse cheio ou zumbido contínuo. Dependendo do tempo de exposição ao barulho, a perda é irreversível, pois as células ciliares que captam os sons são muito sensíveis e podem ser destruídas.

Cuidados na prevenção à perda da audição

A fonoaudióloga Marina Panelli comentou a pesquisa da universidade sueca no programa “Na Ordem do Dia”, exibido na TV CPP em 12 de fevereiro de 2019. Na entrevista, ela relatou que há outras pesquisas comprovando a exposição dos professores ao ruído excessivo nas salas de aula, variando entre 59 a 89 decibéis (dB).

Entrevista com a fonoaudióloga Marina Panelli (TV CPP, 2019)

Apesar de não existir uma legislação específica para controle e prevenção da perda auditiva para os profissionais da educação, o ruído de 89 decibéis é bastante elevado.

As normas de higiene ocupacional limitam a intensidade e o tempo de exposição ao ruído. No Brasil, por exemplo, a Norma Regulamentadora NR 15 da Secretaria de Inspeção do Trabalho limita a exposição ao ruído em 85 decibéis para a jornada de 8 horas. Dessa forma, o valor de 89 decibéis em sala de aula é quase o dobro do ruído máximo admitido na norma brasileira (medido em escala logarítmica, fator de dobra igual a 5 dB).

Visando à prevenção, Marina Panelli orientou os professores a fazerem audiometria de forma periódica, a cada seis meses, e no momento de nova contratação. Muitos professores demoram até 7 anos para fazerem o exame fonoaudiológico, tempo excessivo que dificulta adotar medidas preventivas.

Em relação à fonte emissora, o professor deve procurar manter boa disciplina na sala de aula, de forma a reduzir os ruídos das crianças. Marina observa que os professores devem descansar em ambientes silenciosos após o fim da jornada de trabalho.

O diagnóstico e os exames para avaliação da perda auditiva devem ser realizados por médico otorrinolaringologista, com encaminhamento ao fonoaudiólogo. Poderá ser indicado aparelho auditivo, prótese sobre o ouvido, ajustado à audiometria do indivíduo. Há diversos modelos compactos e de tecnologia avançada que possuem boa qualidade sonora, reduzindo o desconforto auditivo.

Uma pesquisa norte-americana, realizada pela Wakefield Research for EPIC Hearing Healthcare, mostrou que grande número de professores nos EUA é afetado pela perda auditiva. Muitos desses profissionais deixam de procurar ajuda médica para tratarem a dificuldade de ouvir. A principal razão disso é o receio que o empregador descubra o problema auditivo e dispense o professor com problemas auditivos.

Referências

CENTRO DO PROFESSORADO PAULISTA (CPP). Fadiga auditiva aflige cada vez mais profissionais da Educação.

FREDRIKSSON, Sofie. Hearing-related symptoms among women Occurrence and risk in relation to occupational noise and stressful working conditions. Tese de doutorado. Department of Occupational and Environmental Medicine, Institute of Medicine at Sahlgrenska Academy. Universidade de Gothenburg: Suécia, 2018.

PORTAL N10. Maioria dos professores da Educação Infantil tem problemas de audição, diz pesquisa.

SECRETARIA DA INSPEÇÃO DO TRABALHO (BRASIL). NR 15: Atividades Insalubres e Perigosas.

TV CPP. Sete em cada dez professores têm dificuldades de audição. Entrevista com a fonoaudióloga Marina Panelli.