A visão pode ser bastante afetada pela Síndrome do Olho Seco. É caracterizada por olhos secos e coceira frequente, gerando grande desconforto.
Há maior risco para trabalhadores expostos a alguns tipos de ambientes e atividades:
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O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu, em 05.09.2019, a responsabilidade do empregador por danos decorrentes de acidente de trabalho em atividades de risco. O trabalhador nessas condições terá direito à indenização em razão de danos decorrentes de acidente de trabalho, independentemente da comprovação de culpa ou dolo do empregador.
Por maioria de votos, os ministros entenderam que é constitucional a imputação da responsabilidade civil objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho em atividades de risco. A tese de repercussão geral será definida na próxima sessão.
A questão foi decidida no Recurso Extraordinário (RE) 828040, com repercussão geral reconhecida, no qual se discutiu a possibilidade de aplicação da regra do artigo 927, parágrafo único, do Código Civil. Prevaleceu o entendimento do relator do RE, ministro Alexandre de Moraes, de que não há impedimento à possibilidade de que as indenizações acidentária e civil se sobreponham, desde que a atividade exercida pelo trabalhador seja considerada de risco.
Seguiram este entendimento os ministros Edson Fachin, Rosa Weber, Cármen Lúcia e Ricardo Lewandowski. Os ministros Roberto Barroso e Gilmar Mendes também seguiram o relator, mas ressaltaram a necessidade de que as atividades de risco estejam especificadas em lei.
Ficaram vencidos os ministros Marco Aurélio e Luiz Fux. Eles consideram que, como o empregador já recolhe contribuição relativa ao seguro acidente de trabalho, com alíquotas maiores para as atividades de maior risco, a obrigação de responder pela indenização civil sem que tenha havido culpa ou dolo seria excessiva.
O recurso foi interposto pela Protege S/A – Proteção e Transporte de Valores contra decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que a condenou ao pagamento de indenização a um vigilante de carro-forte devido a transtornos psicológicos decorrentes de assalto.
O TST aplicou ao caso a incidência da regra do artigo 927, parágrafo único, do Código Civil, que admite essa possibilidade quando a atividade expõe o trabalhador a risco permanente. A empresa alegava que a condenação contrariava o dispositivo constitucional que trata da matéria, pois o assalto foi praticado em via pública, por terceiro.
Fonte: STF, publicada em 05.09.2019.
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O GEDAF, em parceria com a Loxxi Engenharia, realizou pesquisa VOX 004-2019 sobre assédio moral no ambiente de trabalho. O objetivo é avaliar a percepção sobre o assunto que prejudica a saúde dos trabalhadores.
Os participantes responderam à enquete no período 11 a 15 de maio de 2019. Confira os resultados divulgados com exclusividade no site GEDAF em 16 de maio de 2019.
A pesquisa consistiu em, a partir de situações típicas em diversos ambientes de trabalho, reconhecer aquela que ocorreu ou foi percebida pelo participante. Essas situações foram analisadas pela pesquisadora alemã Brigitte Huber (1994). Ela observou que o assédio é maior para quem marca a diferença, referenciando, para tal, quatro grupos como alvos desse perigo: o trabalhador isolado, o diferente, o bem sucedido e o novato na empresa.
Os resultados da pesquisa são mostrados no gráfico abaixo:
Houve predominância do assédio moral para as categorias Pessoa que Faz Sucesso (38,3%) ou Pessoa Estranha (33,3%). Os indivíduos nessas classificações se destacam bastante por sua ascensão, opinião crítica, personalidade marcante ou independente em relação às posições do grupo, tornando-se alvos preferenciais em ataques por assédio moral.
As categorias Pessoas Sozinhas (19,0%) e Pessoas Novas (4,8%) ocorrem em situações menos frequentes, mas também preocupantes. A primeira corresponde às minorias absolutas, comuns em ambientes cuja população é predominantemente composta por homens (escritórios, canteiros de obras, oficinas) ou mulheres (enfermagem em hospitais, escolas infantis, salões de beleza). Há maior vulnerabilidade dessas pessoas ao expressarem opiniões abertas, contestarem ou violarem regras estabelecidas pelo grupo dominante.
Pessoas Novas (4,8%) necessitam conquistar a confiança dos colegas, especialmente nas substituições de chefes amistosos ou carismáticos ou quando gerenciam equipes menos receptivas a mudanças e ideias novas. Nem sempre os conhecimentos ou melhor formação são percebidos pelo grupo como diferencial agregador. Há críticas veladas ou até mesmo explícitas, especialmente se houver falhas em decisões tomadas.
Outras Situações (4,8%) correspondem aos casos de exposição a chefes autoritários ou ríspidos que praticam xingamentos, utilizam de tom de voz mais alto para intimidar, batem em mesas ou portas, conforme relato dos participantes. Condutas agressivas podem também levar à violência física, caracterizando acidente de trabalho nas ocorrências mais graves.
No Brasil, o assédio moral é muito sério, problema que pode afetar até metade da população de trabalhadores.
Pesquisa realizada pela médica do trabalho Margarida Barreto, da PUC de São Paulo, entre 2001 e 2005, revelou que 23,6% dos trabalhadores de empresas públicas e privadas, governos e organismos não-governamentais, sofreram algum tipo de humilhação no trabalho.
Em 2015, o site Vagas.com divulgou pesquisa na qual foram entrevistados 4.975 profissionais em todas as regiões do Brasil, revelando que 52% disseram ter sido vítimas de assédio sexual ou moral. E, entre aqueles que não passaram por esta situação, 34% presenciaram algum abuso.
Na Europa, também há a prática de assédio moral nas relações de trabalho, mas em intensidade bem menor, com maior frequência no Reino Unido (16,3%), Suécia (10,2%), França (9,9%) e Alemanha (7,3%). Apesar de as amostras serem distintas e em datas diferentes, nota-se a grande distância entre as frequências médias do assédio nas populações de trabalhadores no Brasil (38%) e nos países europeus citados (11%).
Na última década, as condutas de empregadores que promovem humilhação e assédio psicológico foram sentenciadas nos processos trabalhistas com mais recorrência. O assédio moral pode ser constatado em qualquer nível hierárquico e ocorre de forma intencional e frequente.
Entende-se por assédio moral toda conduta abusiva, a exemplo de gestos, palavras e atitudes repetidas de forma sistemática, atingindo a dignidade ou integridade psíquica ou física do trabalhador. Na maioria das vezes, há constantes ameaças ao emprego e o clima organizacional é degradado.
No entanto, o assédio moral não é sinônimo de humilhação e, para ser configurado, é necessário provar que a conduta desumana e antiética do empregador ocorreu com frequência, de forma sistemática. Dessa forma, a desavença esporádica no ambiente de trabalho não caracteriza assédio moral.
A exposição do trabalhador a situações vexatórias tem por objetivo ridicularizá-lo e inferiorizá-lo, afetando seu desempenho. É comum que, em situações de assédio moral, existam tanto as ações diretas por parte do empregador, como acusações, insultos, gritos, e indiretas, ou ainda a propagação de boatos e exclusão social.
As condenações por assédio moral em processos trabalhistas quase sempre envolvem práticas como a exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, imposição de isolamento ao empregado, restrição da atuação profissional, ou ainda exposições ao ridículo.
O assédio moral no trabalho desestabiliza o empregado na vida profissional e pessoal, interferindo na sua autoestima, gera desmotivação e perda da capacidade de tomar decisões. A humilhação repetitiva e de longa duração também compromete a dignidade e identidade do trabalhador, afetando suas relações afetivas e sociais. A prática constante pode causar graves danos à saúde física e psicológica, evoluir para a incapacidade laborativa e, em alguns casos, a morte do trabalhador.
Não existe lei específica para repressão e punição daqueles que praticam o assédio moral. No entanto, na Justiça do Trabalho a conduta de assédio moral, se caracterizada, gera indenização por danos morais e físicos. Na esfera trabalhista, o assédio moral praticado pelo empregador ou por qualquer de seus prepostos autoriza o empregado a deixar o emprego e a pleitear a rescisão indireta do contrato.
As práticas de assédio moral são enquadradas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que determina que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando, entre outros motivos, forem exigidos serviços superiores as suas forças, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou ainda quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ou ato lesivo da honra e boa fama.
Na Justiça criminal, conforme o caso, a conduta do agressor poderá caracterizar crimes contra a honra, como a difamação e injúria, contra a liberdade individual se houver constrangimento ilegal ou ameaça.
O trabalhador que suspeitar sofrer assédio moral em seu ambiente de trabalho deve procurar e relatar o acontecido ao seu sindicato, ao Ministério Público do Trabalho (MPT) e à Superintendência Regional do Trabalho.
Ele também pode recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores – Cerest, que presta assistência especializada aos trabalhadores acometidos por doenças ou agravos relacionados ao trabalho.
Para comprovar a prática de assédio, é recomendado anotar todas as humilhações sofridas, os colegas que testemunharam o fato, bem como evitar conversas sem testemunhas com o agressor. Buscar o apoio da família e dos amigos é fundamental para enfrentar o problema.
Conselho Nacional de Justiça – CNJ. CNJ Serviço: O que é assédio moral e o que fazer? Publicado em 28/11/2016. Acesso em: 12/05/2019.
Casos julgados pelo Tribunal Superior do Trabalho – TST demonstram deficiências de aplicação dos princípios de ergonomia nas organizações. Confira as deliberações do TST sobre readaptação em função sem recuperação da capacidade de trabalho e indenização por direito ao intervalo de descanso para digitadores.
A recuperação diz respeito à mesma atividade exercida antes da doença ocupacional.
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou as Casas Bahia Comercial Ltda. a pagar a pensão mensal a um ajudante no período em que ele permanecer incapacitado para a função que exercia em razão de doença ocupacional. Segundo a Turma, a readaptação do empregado em função diferente da que exercia antes da doença não significa recuperação da capacidade de trabalho.
Processo: RR-35500-54.2008.5.01.0080
O ajudante externo foi contratado em março de 1997 para carregar e descarregar mercadorias dos caminhões. Em 2004, aos 52 anos, foi diagnosticado com hérnia discal e lesões nos membros superiores. Desde então, ficou afastado diversas vezes por auxílio-doença do INSS.
Na reclamação trabalhista, o ajudante sustentou que esse tipo de doença é comum entre os empregados da empresa, que são submetidos a cargas extenuantes de trabalho e obrigados a carregar peso excessivo e bem acima do limite previsto pelas normas do Ministério do Trabalho.
Outro ponto destacado foi que ele não havia recebido treinamento específico para a função e, por isso, a empresa teria assumido o risco de causar dano à sua integridade física ao descumprir normas de segurança do trabalho. Assim, pediu indenização por danos materiais, morais e estéticos e pensão mensal vitalícia.
Para a juíza da 80ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, a perícia realizada pelo INSS não encontrou relação entre a doença e as atividades realizadas, o que justificaria o pagamento de auxílio-doença, e não de auxílio-acidentário. Assim, julgou improcedentes todos os pedidos do ajudante externo.
Ao Tribunal Regional da 1ª Região (RJ), o empregado argumentou que na perícia havia sido constatada a sua incapacidade total temporária para atividades de sobrecarga mecânica em membros superiores e da coluna vertebral e reiterou que não tinha nenhum desses problemas quando entrara na empresa.
Para os desembargadores, o laudo pericial demonstrou que o problema havia sido adquirido em virtude das atividades específicas realizadas pelo empregado e, portanto, estaria enquadrado como doença ocupacional, equiparada a acidente de trabalho pela Lei 8.213/1991 (artigos 20 e 21). Com isso, condenou a empresa a pagar indenização de R$ 10 mil por danos morais e pensão mensal enquanto perdurasse a incapacidade do empregado para o trabalho. No entanto, como ele havia sido readaptado em outra função por recomendação do INSS, o TRT entendeu que houve a recuperação da capacidade de trabalho.
No recurso de revista, o empregado questionou o limite do pagamento da pensão mensal e enfatizou que sua incapacidade permanece. O problema, segundo a argumentação, é que a empresa teria entendido que a readaptação seria suficiente para suspender o pagamento da pensão.
Para a Sexta Turma, a previsão de pagamento da pensão mensal enquanto perdurar a incapacidade se refere à função que era exercida pelo empregado antes da doença ocupacional. Assim, a readaptação em função diferente não significa recuperação da capacidade de trabalho, mas a consolidação da incapacidade para a atividade anteriormente exercida e, portanto, não autoriza a cessação do pagamento da pensão mensal.
A decisão foi unânime.
O intervalo será pago ao empregado como horas extras.
Processo: RR-10116-20.2017.5.03.0080
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Caixa Econômica Federal a pagar o intervalo de 10 minutos de descanso para cada 50 minutos de trabalho a que têm direito os digitadores. Segundo os ministros, a norma coletiva da empresa que institui a pausa não exige que o caixa bancário exerça exclusivamente as funções e as tarefas de digitação para ter direito ao intervalo.
A cláusula coletiva estipula o intervalo para todos os empregados que exerçam atividades de entrada de dados, sujeitas a movimentos ou esforços repetitivos dos membros superiores e da coluna vertebral, conforme a Norma Regulamentadora 17 do extinto Ministério do Trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) julgou improcedente a pretensão do caixa, ao entender que ele não atuava exclusivamente na atividade de digitação.
O relator do recurso de revista do bancário, ministro José Roberto Freire Pimenta, destacou que a norma coletiva não exige o exercício exclusivo de tarefas de digitação para que o caixa tenha direito ao intervalo. Ele acrescentou que nem o artigo 72 da CLT nem a Súmula 346 do TST exigem exclusividade na atividade de digitação para o deferimento do intervalo. Para tanto, basta que o empregado desempenhe preponderantemente esse tipo de atividade, como frequentemente ocorre com os caixas bancários. “Essa função os sujeita à constante inserção de dados e à digitação e, consequentemente, a movimentos repetitivos dos membros superiores e da coluna vertebral”, afirmou.
A decisão foi unânime.
Fonte: Secretaria de Comunicação Social. Tribunal Superior do Trabalho. Acesso em 23/03/2019, negrito nosso.
Pesquisa publicada em 2018 pela Universidade de Gothenburg concluiu que professoras da Educação Infantil estão expostas a ruído excessivo nas escolas da Suécia. Cerca de 71% das educadoras apresenta perda de audição, especialmente as mais jovens, na faixa de 18 a 44 anos.
A autora da tese é Sofie Fredriksson, audiologista e doutora em Medicina Ocupacional e Ambiental. A pesquisa foi realizada apenas com mulheres, sendo entrevistadas 4.718 professoras da Educação Infantil na Suécia.
Sofie constatou que 71% das professoras desenvolveram fadiga auditiva causada por ruídos externos e 46% tinha dificuldade de compreensão de fala. A pesquisadora, então, entrevistou outras 4.122 mulheres da população em geral e comparou os resultados. Nesse segundo grupo, apenas 32% das mulheres demonstraram ter experimentado fadiga auditiva em algum momento.
Nas escolas de Educação Infantil, as professoras convivem diariamente com muito barulho devido à agitação das crianças nas brincadeiras e conversas em alto volume, gritos, choros, carteiras arrastadas, e campainhas estridentes. Essa exposição causa fadiga auditiva induzida por ruídos, hiperacusia (acuidade auditiva exacerbada, dolorosa em certos sons, sobretudo os agudos) e dificuldade de compreensão da fala.
A fadiga auditiva gera a sensação de pressão no ouvido, como se estivesse cheio ou zumbido contínuo. Dependendo do tempo de exposição ao barulho, a perda é irreversível, pois as células ciliares que captam os sons são muito sensíveis e podem ser destruídas.
A fonoaudióloga Marina Panelli comentou a pesquisa da universidade sueca no programa “Na Ordem do Dia”, exibido na TV CPP em 12 de fevereiro de 2019. Na entrevista, ela relatou que há outras pesquisas comprovando a exposição dos professores ao ruído excessivo nas salas de aula, variando entre 59 a 89 decibéis (dB).
Apesar de não existir uma legislação específica para controle e prevenção da perda auditiva para os profissionais da educação, o ruído de 89 decibéis é bastante elevado.
As normas de higiene ocupacional limitam a intensidade e o tempo de exposição ao ruído. No Brasil, por exemplo, a Norma Regulamentadora NR 15 da Secretaria de Inspeção do Trabalho limita a exposição ao ruído em 85 decibéis para a jornada de 8 horas. Dessa forma, o valor de 89 decibéis em sala de aula é quase o dobro do ruído máximo admitido na norma brasileira (medido em escala logarítmica, fator de dobra igual a 5 dB).
Visando à prevenção, Marina Panelli orientou os professores a fazerem audiometria de forma periódica, a cada seis meses, e no momento de nova contratação. Muitos professores demoram até 7 anos para fazerem o exame fonoaudiológico, tempo excessivo que dificulta adotar medidas preventivas.
Em relação à fonte emissora, o professor deve procurar manter boa disciplina na sala de aula, de forma a reduzir os ruídos das crianças. Marina observa que os professores devem descansar em ambientes silenciosos após o fim da jornada de trabalho.
O diagnóstico e os exames para avaliação da perda auditiva devem ser realizados por médico otorrinolaringologista, com encaminhamento ao fonoaudiólogo. Poderá ser indicado aparelho auditivo, prótese sobre o ouvido, ajustado à audiometria do indivíduo. Há diversos modelos compactos e de tecnologia avançada que possuem boa qualidade sonora, reduzindo o desconforto auditivo.
Uma pesquisa norte-americana, realizada pela Wakefield Research for EPIC Hearing Healthcare, mostrou que grande número de professores nos EUA é afetado pela perda auditiva. Muitos desses profissionais deixam de procurar ajuda médica para tratarem a dificuldade de ouvir. A principal razão disso é o receio que o empregador descubra o problema auditivo e dispense o professor com problemas auditivos.
CENTRO DO PROFESSORADO PAULISTA (CPP). Fadiga auditiva aflige cada vez mais profissionais da Educação.
FREDRIKSSON, Sofie. Hearing-related symptoms among women Occurrence and risk in relation to occupational noise and stressful working conditions. Tese de doutorado. Department of Occupational and Environmental Medicine, Institute of Medicine at Sahlgrenska Academy. Universidade de Gothenburg: Suécia, 2018.
PORTAL N10. Maioria dos professores da Educação Infantil tem problemas de audição, diz pesquisa.
SECRETARIA DA INSPEÇÃO DO TRABALHO (BRASIL). NR 15: Atividades Insalubres e Perigosas.
TV CPP. Sete em cada dez professores têm dificuldades de audição. Entrevista com a fonoaudióloga Marina Panelli.
O adoecimento ocupacional e as quedas do trabalho em altura serão o foco da Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho (CANPAT), que será realizada pelo Ministério do Trabalho em todo país a partir de abril. O objetivo é sensibilizar a sociedade sobre a importância do desenvolvimento de uma cultura de prevenção de acidentes e doenças do trabalho. Read more